当今财富的主要载体是企业，包括独资企业、合伙企业、有限责任公司、股份有限公司等，财富主要集中在有限责任公司和股份有限公司，而财富拥有的方式是持有有限公司的股权和股份有限公司的股份。因此，企业传承的核心是公司传承，为便于表述，本文所述“企业传承”主要是指“公司传承”，有时二者通用。
公司承载着企业家的心血、梦想、股东的追求以及利益相关者的利益。因此，公司传承与房产、字画等实物传承有明显的区别，公司传承是动态的，其前提是公司存续，并且能够持续发展。若公司不能持续发展，公司传承的效果大打折扣，甚至失去意义。
企业传承的隐形需求：指无法清晰地表达需求或无法公开表达的需求，隐形需求往往是企业家心目中的一种渴望或痛点，是内在本质的深层次需求，是需要深挖一层甚至多层、依靠外力推动、通过专业人士运用法律工具构建系统解决方案并实操落地才能满足的需求。本文要讲的隐形需求，是通过与一些企业家密切沟通后的一种感悟和归纳，其中有一种强烈的感觉，企业传承这件事，是需要通过企业外部强有力的推动，很多企业家其实从现实条件和客观需求来讲确应策划企业传承，而且夜深人静时会隐约担心，但由于公司经营本来就忙甚至很疲惫，还腾不出时间和精力来做这个事情，再加上财富传承还刚刚起步，甚至无国内经验可循，更使得此种隐患感、焦虑感和迫切感油然而生。
企业传承的隐形需求，大致归纳有以下几种情形。
隐形需求之一：企业家隐隐约约感觉公司有某些问题存在，但找不到解决的方法或者不知道如何决策，比如公司存在一些不规范的经营行为，但风险到底有多大，如何应对？
【案例分享】
张三是A公司的实际控制人，注册资本1000万元未到位，但张三从个人账户或其他账户汇入2000万元，又从公司划款到自己账户或其他账户3000万元，公司财务显示均是往来款。另外公司年营业额5000万元，但3000万元的业务未开发票。当前尚未发生什么问题，张三心里隐隐约约有些担心，感觉这里存在问题，但难以决策，又找不到可以信赖的人说这个事情。
【法律对策】
对于张三来说有两个问题：一是关于注册资金到位问题以及个人与公司之间往来款的问题。这里涉及对注册资本的认识问题。现行《公司法》在1993年12月29日颁布后经过三次修正和一次修订，其中关于注册资本方面作了很大的改动，即可以认缴注册资本，一般公司不要求验资。但这个问题也让很多人产生了误会，以为注册资本根本不需要到位。其实根据《公司法》规定和公司章程的约定注册资本一定要按时到位的。如果不及时到位，那其他出资及时到位股东的可以追究未到位的违约责任。同时注册资本未到位，公司遇到债务追讨时，股东应该在未到位部分范围内承担责任。本案来看，其实张三有资金进入公司，但是财务做账时没有明确款项是注册资本到位，这里说明公司财务很重要，合格的财务应当提醒老板张三在汇款时明确为注册资本金，同时公司作账时明确为资本金。财务人员误以为资金的进与出反正都是老板的，其实这种想法显然是错误的，因为会涉及债务承担与法律责任的问题。此外，张三与A公司账务往来频繁，都是往来款，其实是有法律风险的，即股东个人与公司财务混同，这不仅是不规范的问题，还会给张三个人带来债务风险。张三个人账户与A公司之间的账务往来有可能违背了股东与公司分离原则，可能会被法院否定A公司法人人格：财产混同，股东的资产与公司资产模糊不清，互为所用，公司财产与股东财产难以分辨，属于财产混同，公司丧失独立性，若公司有债务被追诉，法院从保护债权人利益的角度出发，会认定张三滥用公司法人独立地位，判决张三承担连带责任。
二是公司经营中有3000万元未开发票，这里明显存在税务风险，应该请专业人士进行及时处理和税务筹划，做到规范经营。
以上问题在现实生活中大量存在，公司传承必须解决这些问题，促进公司稳健发展，这是公司传承的基础性工作和前提条件。
【律师提示】
公司传承的基础和前提是公司本身有价值且能够持续发展，如果存在缺陷甚至毁灭性的隐患，公司传承则失去意义。同时，公司传承反过来促进公司稳健发展，这也是公司传承的基本要求及其积极推动的正面效果。
隐形需求之二：客观上有需求甚至很紧迫，但自己还没发现或引起重视：比如股权代持，股权代持会遇到很多法律问题，直接影响到公司传承。
【案例分享】
《人民的名义》的作者周梅森是著名作家、编剧，被誉为“中国政治小说第一人”，也曾挂职过市政府副秘书长，也曾下海经商，搞房地产、炒股票。《人民的名义》剧中大风厂的股权纠纷是剧情发展的主线。这个故事的原型来自作者周梅森自己。
周梅森自己真实的案件就涉及到股权代持。由于某银行章程规定法人股不能转给个人，周梅森让丰裕公司代持其银行的股权。后来丰裕公司所持有的股权全部被多家法院查封，周梅森提起诉讼要求确认其股权但败诉，后来被写进《人民的名义》。
【法律对策】
一些企业家因为种种原因将自己的股权让自己的亲友代持。代持会产生的问题很多，需要法律预先做些处理。
1.代持协议的内容、形式是否齐全完善且合法有效。很多代持协议内容过于简单，甚至有些根本就没签代持协议，从而代持的效力会产生分歧。
2.代持人自身的债务会牵涉到股权的安全。如果代持人有债务，被法院查封其代持股权，那被代持人的利益直接受到影响，上述案例中的周梅森将股权让丰裕公司代持，而丰裕公司背负很多债务，其代持的股权也被查封了，最后周梅森无法实现自己的股权了。
上述风险难以化解。只要有代持，从代持那天起风险就已存在。当然我们律师从专业角度会绞尽脑汁想很多办法，可以起到一些作用，但无法做到风险全免。
其中方法之一是让代持人将代持股权质押给被代持人，避免代持人的债务问题导致股权被其他债权人查封。但这个策略并不一定能奏效，因为股权质押也涉及登记问题，登记可能还会有障碍。
方法之二则要求代持人出具不可撤销的委托书也是一种降低风险的方法。被代持人可以要求代持人通过出具不可撤销的委托书方式，委托被代持人代为行使股东权利。并提前安排代持人签署好行使股东权利必备的文件，股权转让合同等。
在进行企业传承策划时，若遇到股权代持问题，必须进行处理。
【律师提示】
1．应该签订好股权代持协议。这里提示一下：很多朋友喜欢问我们律师要范本，其实范本是不能解决问题的，甚至范本可能会反而耽误事情。有些朋友会自作聪明去百度上搜，以为省了钱，其实是因小失大。应尽量完善股权代持协议，做到量体裁衣，根据个案详尽规定条款，而不能偷懒，草率了事。更不要自作聪明，照抄自用。有些内容必须写进去，比如代持人未经被代持人不得擅自处分（转让、设定质押）代持股权，而且要明确该行为的法律后果；还要约定代持人不予配合被代持人行使股东权利的后果。这些内容要约定明确。
2. 除了双方代持的法律关系外，还必须通过法律文书明确好与公司的关系、与公司其他股东的关系。股权的问题不是双方签一个股权代持协议就了事了，股权必须处理与其他股东之间的关系，包括其他股东同意的问题与放弃优先购买权等问题。必要且可行时，被代持人可以提前让公司其他股东签署“同意股权转让同时放弃优先购买权”的声明。
隐形需求之三：有些需求是明确的，但表达不出来，说不明白的：比如公司发展不错，但面临传承，谁来接班？子承父业？女婿接班？
【案例分享】
某上市公司市值60亿元，实际控制人56岁，大儿子30岁，对公司业务不感兴趣，无接班意愿；小儿子18岁，尚在中学读书。其他亲人也无适当接班人，谁来接班？大儿子不愿接班，如果等小儿子过10年28岁再接班？假若小儿子也不愿意接班怎么办？
【法律对策】
据统计，中国上市公司创始人平均年龄为56岁，在未来10年内，上市公司将出现交接潮。现在交班的方式有三种，其中子承父业，比如传化集团的徐冠巨从父亲徐传化手中接管了企业后经营得很好并成功上市。这是子承父业模式下最理想的结果。此外，引用职业经理人和内部员工提任也是企业传承的模式。
然而，子承父业的模式可能行不通，只能启用别人，即引用职业经理人或者内部员工提任。引用职业经理人也好，内部员工提任也好，关键是通过什么样程序来做这个事？
说起传承，应该提到日本，日本有一些经验值得借鉴。日本是全球家族企业密集度最高的国家，百年企业超过25000家，全球最长寿的20家企业中也有半数来自日本，他们有的甚至已经历经千年，传承了数十代人。在日本，第一个孩子享有按照法律或传统习俗继承全部资产的权利，排除年幼兄弟姐妹的继承权。若日本家庭没有儿子，会选择女婿，如果不喜欢儿子或者不喜欢女婿，则接受外来的人加入到这个家族，然后继承家族产业。但前提是女婿或者说外人必须改姓。
从上述日本经验看，儿子接班不是唯一选择，还可以选择女婿，外人。那接下来是如何选择接班人，这是一个大难题。
美国管理学大师中的大师德鲁克著有《卓有成效的管理者》，传播到全世界130多个国家，成为全球管理者必读的经典。德鲁克在1994年出版的《巨变时代的管理学》一书中，专题讨论家族企业的管理问题。
德鲁克根据自己对于家族企业的认识，提出了家族企业成功管理的原则。
第一条原则：家族成员必须与非家族的雇员一样有能力、一样工作努力，否则不应该进入家族企业。
第二条原则：不管管理团队中有多少家族成员，也不管这些家族成员多么能干，至少要有一位高管由家族外的职业经理人担任。
第三条原则：家族管理的公司越来越需要由非家族的职业经理人担任关键岗位。
根据以上三条原则，企业传承应该是一个开放的模式，即传承要成功，必须要开放，引进外来人员进入关键岗位。体现在法律对策方面，一定要根据这些原则设计相应的制度，保证外来人员的权责利，而不是将外来人员边缘化或者摆设。同时又要保证控制权不受影响，根据个案具体处理。
【律师提示】
关于企业传承涉及的接班人的问题，应该在企业管理、人力资源、法律规划三个方面统筹考虑，建立一套符合企业管理规律、人力资源要求的制度体系，包括选拔的原则、程序规则，要求切实可行，做到综合性、统筹性、前瞻性，其基础要求是合法性，要从公司法与证券法要求角度，考虑公司治理结构体系及其设置与人员更替的法律程序。
隐形需求之四：有些有需求但不方便表达出来：婚前协议、婚内协议。这里包括企业家自己的婚内协议，也包括子女的婚前协议与婚内协议。也包括其他股东的婚前婚内协议。
【案例分享】
A、B、C三位好朋友于1999年共同投资300万元开了一个公司，稳健经营了十八年，从300万元年利润到2017年3000万元年利润，A占50%、B占35%、C占15%。18年下来按平均年1500万元利润计算，18年来A分得利润13500万元，B分利9450万元，C分利4050万元。这三位股东都在公司设立之前已婚且小孩现已成年。请问这里有什么需要策划的吗？其一，公司业务发展挺好，还需要继续经营，但三位股东均55周岁，是否有传承的需求？怎么传承？把三位子女都叫来经营公司？不可能，三位小孩全留学美国或加拿大，小孩没有接班的想法，那怎么办？其二，三位股东都有配偶，但配偶在公司均没有进入股东名册，也没有参与经营。假若有一天某事打破平衡，股东的配偶主张权利怎么办？怎样才能摆平？其三，三个子女都面临谈婚论嫁，这里有无需要提前准备的事？
【法律对策】
其一，公司需要继续经营，如何传承？由于公司业务好，不能关停，还希望继续下去，现在三个股东是黄金搭档，当然继续搭档5年或10年是有可能的，但总要考虑5年后或10年后怎么传承。在2016年曾建议上创业板，但至今尚未启动上市流程。公司盈利这么好，公司又要往前走，又不想上市，年纪又一天一天大了，那传承的路径一定要考虑。经过多次沟通，确定了方案的第一步，即适当时将公司与其他公司合并，寻求长期发展之路。当然这只是第一步，接下来要解决股权架构的问题，这个要与合并之路同时考虑。
其二，股东的配偶在公司的权利怎么来处理？首先配偶不是公司的股东，也未参与经营，那配偶有无权利的问题？当然有，公司的股权，配偶可以享受一半的财产权，如果离婚还可分一半股权。关于这个问题实在无法启齿，不要说他们自己，连我都无法直接说：“你们三对夫妻都分别签一份夫妻财产协议吧”，这句话我一直未说出口，因为太突兀了。后来我想只有在公司并购过程中，在公司股权架构、公司章程以及股东协议以类似于土豆条款等来处理。
其三，三个子女面临婚姻的问题，可否让其与即将结婚的对象签婚前财产协议以及婚后的财产协议？这里也会面临如何体现的问题。如果能够签订婚前财产协议和婚内协议，则可通过条款明确要写的内容，目的是明确这些股权对应的权利及以后子女与其配偶之间的关系。
【律师提示】
婚前协议与婚内协议的签订，其实是理性的体现，不管是男方还是女方都应该理性对待。如果不签，会有很多麻烦，当然并非都会发生，但如果能签订这两种协议，会预防很多麻烦，其实签协议的目的还是为了不发生什么，避免一些麻烦。
隐形需求之五：企业家知道自己有公司传承的需求，但不知从何下手。
【案例分享】
龙湖地产董事会主席吴亚军和其丈夫蔡奎运用信托工具妥善解决婚姻风险，可谓经典案例。根据《2012胡润女富豪榜》和《2012胡润全球白手起家女富豪榜》，吴亚军以380亿元第二次成为全球白手起家女首富，同时也是中国女首富。2012年11月20日，龙湖地产董事会主席吴亚军与其丈夫被证实离婚。离婚案件涉及577亿港元的财产分割，直接影响到上市公司的融资以及后续发展。但在龙湖地产2009上市时即以搭建信托架构避免了婚变带来的风险，这无疑归功于事前规划。在香港上市前，吴亚军和蔡奎即在开曼设立了龙湖地产作为上市公司主体，龙湖地产的股权由三家BVI公司持有，分别为吴亚军控制的Charm Talent（持股58.59%），蔡奎控制的Precious Full（持股39.06%）和代表公司雇员股权激励计划的Fit All（持股2.35%）。吴亚军通过设立全权信托，由HSBC International Trustee全资设立的由Silver Sea100%持有Charm Talent，受益人为吴亚军家族成员及Fit All。蔡奎也通过设立全权信托，由HSBC International Trustee全资设立的由Silverland100%持有Precious Full，受益人蔡奎家族成员及Fit All。通过设立信托，吴亚军和蔡奎都不再直接持有和控制龙湖地产的股份，而成为各自信托的受益人之一。二人于2012年11月20日离婚，但吴亚军与蔡奎夫妇已就未来继续保持一致行动，维护公司权益达成共识。对于离婚所涉及财产分割，由于二人之前已就持有龙湖集团的股份成立信托，龙湖地产的股价没有受到太大影响，实现平稳过渡。
这个案例就是提早规划的经典成功案例。当时策划是理智的、英明的、成功的。
中国企业传承，存在很多风险包括健康风险、婚姻风险、企业经营风险等，但究竟从哪个方面着手确实很迷惑。上述案例给企业家们就婚姻风险的提前规划提供了成功的示范。
【法律对策】
1.企业传承首先应该检视企业的顶层架构，从顶层架构入手进行企业传承的整体规划。上述成功案例，就是在上市公司的股权架构上做了成功的顶层设计，利用了海外信托VIE架构，有效地避免了上市公司因婚变分割财产即股权分割而导致控制权的影响。
2.利用章程条款设计和股东协议，完善公司股权架构与公司治理的规则。企业传承不仅涉及企业，还涉及家族和家族成员及其他关联方的利益平衡。要想家族和谐、企业成功，还应当将家族和企业相结合，制定全面、系统的家族企业传承双重规划，实现家族企业永续传承。
3.依靠法律协议包括股东协议、婚前协议与婚内协议，实现与其他有关法律文件配套对接。
4.对于多子女的企业传承，设计股权架构时应当确保股权的集中度，安排部分子女继承股权，安排一人控股，部分子女继承股权外的财产；或者设立家族内部的股权收购制度；或分别掌控不同的企业，彼此之间可交叉持股，但又各自控股。
【律师提示】
1.企业传承是系统工程，应当以法律为主线，遵循企业发展规律和企业管理规则，综合利用各种法律工具，提早筹划和逐步落实，并不断完善。
2.企业传承应该重视制度建设。修订企业章程，制定家族与企业的战略规则，保持家族与企业的良好沟通；设立家族理事会，与企业股东会和董事会等对接。
3. 企业传承的核心是文化传承。因此，企业发展到一定程度，应当梳理企业文化，树立统一的企业价值观和企业文化，描绘企业愿景和发展规划，创立家族宪法，使企业文化系统化、可操作化。
隐形需求之六：企业传承是一个系统工程，仅靠自己的力量是不够的，一定要借助外部力量。如何借助外部力量？
【案例分享】
德鲁克在论述家族企业的管理问题提出的第四条原则：如果在坚持了前文提到的上述三条原则，仍然可能因为管理传承而陷入麻烦，这说明企业的需求和家族的需求发生了冲突，那么就要启动第四条原则，就是家族要把传承决策交给外人，这个外人既不是家族成员也不是公司员工。
家族赋予传承决策重任的外人都是家族成员共同信任的专家或名流。本杰明·迪斯雷利（Benjamin Disraeli），英国保守党政治家、作家和贵族，曾两次担任首相。正是这位英国伟大的首相本杰明在19世纪80年代为罗斯柴尔德家族力劝家族选择第四代即Viennese Leopold成为实际控制人，为罗斯柴尔德家族的企业传承做出了重要贡献，也为企业传承提供了宝贵的经验。
【案例警示】
中国海鑫集团创始人李海仓先生遇难以后，海鑫集团的传承方案在李海仓父亲主持下做出的，把企业所有权和经营权都传给年仅23岁的孙子李兆会。这个方案并不符合企业发展的要求。后来李兆会因涉及2.16亿债务纠纷被法院限制出境。从最年轻山西首富到破产边缘。
【法律对策】
以上两个案例分别发生在国外与中国，前者是借助外部力量和裁判获得成功的企业传承；而后者则是由于没有借助外部力量而导致企业传承失败。
家族企业的传承是一个全面系统工程。家族企业传承包括财富传承、事业传承和精神传承三个维度，传承涉及到家族系统和企业系统的同步变革，必须用系统思维和立体思维来看待传承。传承人选的决策权在一定条件下交给外人处理，更加理性、理智、客观、合理。
如果海鑫集团事先对于李兆会的经营意愿和能力做出认真考察，比如采取企业所有权和经营权适当分离的过渡模式，从而避免传承失败。而实现这样的过渡模式需要以下几个条件：
其一，提早让专业人士介入。出现危机后才临时让外面的专家参与往往已经太晚了，矛盾难以处理；
其二，防患于未然，在矛盾产生之前提前规划；
其三，充分发挥外部传承顾问的作用。或者邀请其他专家来进行研讨后再作出决策更为合适和稳妥。
【律师提示】
以上两个正反案例给企业传承的启示是非常有益的。根据西方的成功经验，企业传承应该充分发挥外部的力量促进财富传承的科学性、前瞻性、客观性，避免发生盲目性、局限性、主观性的错误，提高企业传承的成功率。借助外部力量可以有以下几种形式：
1.聘请外部传承顾问。外部传承顾问可以发挥沟通者、倾听者和调节者的作用，得到家族和企业的主要成员的信任和认同，通过专业知识和服务获得大家的尊重和信赖。德国家族企业的家族宪法规定，如果家族内部的意见分歧造成无法决策的时候，把决策权交给外部顾问。
2.聘请传承大使。传承大使的作用，是帮助两代人甚至三代人改善沟通和自我认知，对于企业传承获得共识，从而促进企业早日进入传承进程的专业人士。从外人对于企业传承过程的介入时点和介入程度来看，传承大使应该比传承顾问发挥作用的时点更早介入更深，则影响更为深远。
在会计、法律、金融、管理咨询等领域积累丰富经验的基础上享有崇高威望和社会影响力的专业人士，应该积极主动承担传承大使的重任。
3.聘请“家族办公室”机构全面介入企业传承。
有人将2015年定义为中国家族办公室的发展元年；未来10到15年，家族办公室会在中国成为一个富有前景的行业。家族办公室（Family Office）以其“家族全能管家”的卓越管控能力，有与家族共同演绎荣耀辉煌的独特地位，是实现家业长青的最佳途径和最优选择。李嘉诚、马云、王健林都成立了自己的家族办公室。1882年约翰·D·洛克菲勒建立了世界上第一个家族办公室，洛克菲勒家族跨越数百年长盛不衰，是成功运用家族办公室保护家族财富的经典案例。根据美国家族办公室协会（Family Office Association）的定义，家族办公室是“专为超级富有的家庭提供全方位财富管理和家族服务，以使其资产的长期发展，符合家族的预期和期望，并使其资产能够顺利地进行跨代传承和保值增值的机构。”
